民間企業の法定雇用率
2026年7月1日以降、 民間企業に適用される法定雇用率です。
CURRENT RULE
まず押さえたい、
まず押さえたい、
2026年現在のポイント。
2026年7月1日から、 民間企業の法定雇用率は2.7％へ引き上げられました。 対象となる企業規模も変わっています。
原則1人以上の雇用義務
算定上の常用雇用労働者が 37.5人以上の民間企業が対象です。
国・地方公共団体
都道府県等の教育委員会については 2.9％です。
障害者雇用状況報告
対象事業主は毎年6月1日現在の 雇用状況を報告します。
IMPORTANT
2025年の全国統計は、法定雇用率2.5％時代の実績です。 2026年7月からの2.7％基準による達成率ではありません。 現在の制度と過去統計を混同しないことが重要です。
SYSTEM OVERVIEW
障がい者雇用制度は、
障がい者雇用制度は、
「雇用率」だけではありません。
障害者雇用促進法では、 雇用義務だけでなく、 差別禁止、合理的配慮、職業リハビリテーション、 納付金・助成制度などが一体として設けられています。
法定雇用率
一定規模以上の事業主に、 障がい者を一定割合以上雇用する義務があります。
差別禁止
募集、採用、配置、賃金、 教育訓練等で障害を理由とする 不当な差別は禁止されています。
合理的配慮
過重な負担にならない範囲で、 働く上での障壁を改善する措置を 提供する義務があります。
職業リハビリ・支援
ハローワーク、JEED、 地域障害者職業センター等による 支援制度があります。
WHO IS COUNTED?
「雇用率に算入できる人」と
「雇用率に算入できる人」と
「合理的配慮の対象」は同じではありません。
制度を理解するうえで、 この違いは非常に重要です。
LEGAL EMPLOYMENT RATE
法定雇用率への算入
主として身体障害者・知的障害者・精神障害者が対象となり、 手帳や判定書等による確認方法が定められています。
- 身体障害：身体障害者手帳等
- 知的障害：療育手帳・一定の判定書等
- 精神障害：精神障害者保健福祉手帳
≠
REASONABLE ACCOMMODATION
差別禁止・合理的配慮
手帳所持者だけに限定されません。 発達障害などを含め、 長期にわたり職業生活に相当の制限を受ける方も 対象になり得ます。
CALCULATION
自社では何人、
自社では何人、
雇用する必要がある？
原則となる計算は、 算定基礎となる常用雇用労働者数に 法定雇用率を掛け、 1人未満の端数を切り捨てます。
LEGAL EMPLOYMENT NUMBER
常用雇用労働者数
×
2.7%
＝ 法定雇用障害者数
50 × 2.7％ ＝ 1.35
→ 原則 1人以上75 × 2.7％ ＝ 2.025
→ 原則 2人以上※短時間労働者、重度障害者等には別途算定ルールがあります。 実際の算定時は最新の厚生労働省・JEEDのルールをご確認ください。
COMPANY RESPONSIBILITIES
企業が押さえておきたい
企業が押さえておきたい
主な義務。
法定雇用率
対象企業は2.7％以上の 障がい者雇用が求められます。
雇用状況報告
対象事業主は毎年6月1日現在の 雇用状況を報告します。
差別禁止
採用・配置・賃金・教育訓練等での 不当な差別は禁止されています。
合理的配慮
過重な負担にならない範囲で、 必要な措置を提供します。
職業生活相談員
障がい者を5人以上雇用する事業所では、 所定の相談員の選任・届出が必要です。
個人情報への配慮
手帳情報等の把握では、 利用目的を明示し、 プライバシーへの十分な配慮が必要です。
LEVY SYSTEM
「5万円」は罰金ではありません。
常用雇用労働者数が100人を超える事業主で 法定雇用率に不足する場合、 原則として不足1人につき月額50,000円の 障害者雇用納付金が生じます。 これは刑事罰ではなく、 事業主間の経済的負担を調整する制度です。 納付金を支払えば雇用義務が免除されるわけでもありません。
REASONABLE ACCOMMODATION
合理的配慮は、
合理的配慮は、
「一律の正解」ではありません。
本人の状態、担当業務、職場環境、 企業規模などに応じて、 本人との対話を通じて決めていくことが基本です。
視覚障害
文字拡大、音声読み上げ、 見やすい資料への変更など。
聴覚・言語障害
メール、チャット、筆談、 ホワイトボード等を活用。
肢体不自由
通路・机・設備配置や 作業高さ・動線を調整。
知的障害
指示担当者の固定、 作業分解、手順書、定期面談など。
精神障害
指示窓口の明確化、 定期面談、相談ルートの整備など。
発達障害
作業ごとの指示者明確化、 書面による手順共有など。
DIALOGUE
本人との対話から始める。
「本人の希望をすべて実施する」ことでも、 「会社が一方的に決める」ことでもありません。 困っている具体的な障壁を確認し、 効果・実施可能性・企業側の負担を話し合いながら、 必要に応じて代替策も検討します。
JOB DESIGN
採用より先に、
採用より先に、
「仕事」を考える。
中小企業では、 採用活動を先に始めるのではなく、 自社業務を棚卸しし、 本人に合った仕事を設計することが重要です。
01
ANALYSIS
業務を棚卸し
02
BREAKDOWN
作業を細分化
03
DIALOGUE
本人の特性を確認
04
DESIGN
職務・配慮を設計
05
SUPPORT
外部機関と連携
06
REVIEW
定期的に見直す
PUBLIC SUPPORT
障がい者雇用には、
障がい者雇用には、
公的な支援があります。
採用時の助成
特定求職者雇用開発助成金や 障害者トライアル雇用等。
設備・環境整備
障害者作業施設設置等助成金など、 必要な設備改善を支援。
人的支援
職場支援員、介助、 ジョブコーチ等の制度があります。
無料相談・職業紹介
ハローワーク、JEED、 地域障害者職業センター等を利用できます。
CHECK BEFORE ACTION
「採用・工事・設備購入の後」に 助成金を探さない。
助成制度によっては、 設備購入や工事、支援者配置などを行う前の 申請・認定が必要です。 実施前にJEED都道府県支部等へ確認することが重要です。
LATEST STATISTICS
雇用人数は過去最高。
雇用人数は過去最高。
しかし、半数以上の企業が未達成。
2026年9月1日時点で確認できる 最新の全国集計は2025年6月1日現在です。
雇用率算定上の 民間企業の雇用障害者数
2025年の民間企業 実雇用率
当時の法定雇用率2.5％を 達成した企業割合
未達成企業のうち 障がい者を1人も雇用していない企業
CAUTION
2025年の46.0％という達成率は、 当時の法定雇用率2.5％で判定した数値です。 2026年7月以降の2.7％基準の達成率ではありません。
FOR SMALL & MEDIUM BUSINESSES
これから重要になるのは、
これから重要になるのは、
中小企業の「一人目」。
2025年の40～100人未満企業の実雇用率は1.94％。 100人未満企業には、 障がい者を一人も雇用していない企業が 依然多いことが指摘されています。
人事だけの問題にしない
経営者・現場・人事が一緒に 業務を棚卸しします。
仕事を固定しすぎない
習熟に合わせて業務範囲や 勤務時間、配慮を見直します。
配慮と評価を両立する
必要な配慮を行いつつ、 成果や成長を適切に評価します。
外部支援を早く使う
採用後ではなく、 職務設計の段階から支援機関と連携します。
FROM QUANTITY TO QUALITY
これからは「雇った人数」だけでなく、
これからは「雇った人数」だけでなく、
「どんな仕事をしているか」へ。
国の政策議論では、 本人に合った職務の選定・創出、 能力開発、評価、キャリア形成、 企業活動への成果活用など、 「雇用の質」が重視されています。
仕事
→
能力発揮
→
評価
→
成長
→
定着
WORKPLACE831
制度対応だけで終わらない、
制度対応だけで終わらない、
障がい者雇用へ。
Workplace831では、 高床式砂栽培を活用し、 障がいのある方が農産物の生産に関わり、 自分の仕事の成果や役割を実感できる 農園づくりを支援しています。
法定雇用率への対応だけを目的とするのではなく、 農園設計・栽培・雇用環境・運営・販路までをつなぎ、 企業にとっても働く人にとっても 意味のある仕事をつくることを目指します。
FARM VISIT & CONSULTATION
障がい者雇用について、
障がい者雇用について、
まずは農園を見ながら考えてみませんか。
法定雇用率への対応、 新しい仕事づくり、 農園型の障がい者雇用について お気軽にご相談ください。
農園見学・ご相談はこちら →